Doświadczenia brytyjskie w polityce antydyskryminacyjnej wobec

Doświadczenia brytyjskie w polityce antydyskryminacyjnej wobec migrantów

Katarzyna Słubik

 

1. Wstęp     Polityka  antydyskryminacyjna  w  Wielkiej  Brytanii  –  jak  i  całej  Europie  –  staje  się  coraz  bardziej  złożona.  Coraz  rzadziej  mamy  bowiem  do  czynienia  z  czystą  dyskryminacją  występującą  w  związku  z  jedną  z  chronionych  cech  –  rasą  czy  orientacją  seksualną.  Jak  tłumaczył Philips Trevor, przewodniczący Komisji ds. Równości i Praw Człowieka prezentując  Brytyjczykom pierwszy  kompleksowy  raport na temat stanu  równości w Wielkiej Brytanii na  rok 20101:„ coraz częściej spotykamy się  z  cech chronionych – nie jest to  już  problem niepełnosprawności, ale problem osób chorych psychicznie, nie chodzi o gorsze  traktowanie wynikające z innego koloru skóry, ale z faktu  bycia Pakistańczykiem, nie mówimy  już o niższych wynagrodzeniach kobiet, ale niższych wynagrodzeniach pracujących matek2”.     Raport  How  Fair  is  Britain?  to  pierwsze  opracowanie  aspirujące  do  objęcia  swym zakresem   wszystkich  dziedzin    życia  społecznego  i  prywatnego  mieszkańców  Wysp,  sporządzone  w  wykonaniu  ustawowego  obowiązku,  jaki  nakłada  na  Komisję  nowa  ustawa  o  równości  (Equality Act 2010). Z raportu wynika, iż podczas gdy niektórych nierówności nie udaje się od  lat  wyeliminować,  dodatkowo  pojawiają  się  coraz  to  nowe  wyzwania  dla  polityki  antydyskryminacyjnej  w  miarę  starzenia  się  społeczeństwa  i  jego  coraz  większego  zróżnicowana  pod  względem  religijnym  i  etnicznym.  Pomimo  półwiecznej  walki  o  równą  płacę,  kobiety  wciąż  zarabiają  mniej  od  mężczyzn  na  podobnych  stanowiskach  (średnio  o  10%,  a  w  sektorze  prywatnym  –  19,8%).    Jakkolwiek  coraz  łatwiej  żyje  się  osobom  LGBTI,  z  coraz większą nieufnością spotykają się imigranci (¾ Brytyjczyków jest zaniepokojonych skalą  imigracji na poziomie krajowym) i muzułmanie. Osoby starsze i chore psychicznie są dopiero  na początku swojej walki  o równe prawa w społeczeństwie.    Pomimo zasygnalizowanych problemów, brytyjska polityka antydyskryminacyjna jest jedną z  najbardziej  zaawansowanych  w  Europie  –  niniejszy  raport  przybliża  pokrótce  historię  jej  ewolucji  oraz  aktualnie  obowiązujące  regulacje.  Szczególną  uwagę  poświęcono   dyskryminacji  ze  względu  na  rasę,  pochodzenie  etniczne  i  narodowość  –  uznając  za  znamienne,  że  jakkolwiek  to  ustawa    o  stosunkach  rasowych  dała  początek  nowoczesnej  brytyjskiej  legislacji  równościowej,  ta  właśnie  kwestia  jest  dziś  największym  wyzwaniem  stojącym przed polityką antydyskryminacyjną Wielkiej Brytanii.       

  1

Equality and Human Rights Commission Triennial Review (2010) How fair is Britain? Equality, Human Rights  and Good Relations in 2010.  2 Z przemówienia Trevora Philipsa z dnia 11.10.2011 r.http://www.guardian.co.uk/society/2010/oct/10equality‐ report‐britain‐divided?intcmp=239. 

2

2.   Ewolucja polityki antydyskryminacyjnej po zakończeniu II wojny światowej    Pomimo, iż Wielką Brytanięw politycznej retoryce nazywa się ojczyzną wolności i tolerancji,  jeszcze  po  zakończeniu  II  wojny  światowej  dyskryminacja  ze  względu  na  wiek,  rasę,  religię,  płeć,  orientację  seksualną  czy  niepełnosprawność  była  głęboko  zakorzenioną  częścią  brytyjskiej kultury, niemal całkowicie przemilczaną w debacie publicznej3.     Wcześniej nieliczne tylko dyskryminowane grupy zabierały głos w obronie swych interesów:  od  XIX  w.  o  równouprawnienie  płci  walczył  ruch  kobiecy  –  jednym  z  wymiernych  efektów  owej  walki  było  uzyskanie  prawa  do  głosowania  na  równi  z  mężczyznami  w  1928  r.  Już  w  1914 r.  powstało  Brytyjskie  Towarzystwo  na  Rzecz  Badań    nad  Seksualnością  (The  British  Society for the Study of Sex Psychology), którego założyciele stawiali sobie za cel rozwijanie  i  propagowanie postępowych, naukowych poglądów na homoseksualizm. W 1931 r. powstała  pierwsza  organizacja  walcząca  z  dyskryminacją  rasową  ‐  Liga  Czarnoskórych  (The  League  of  Coloured  Peoples)  –  której  jednym  ze  statutowych  założeń  była  między  innymi  „poprawa  stosunków  między  rasami”,  a    która  do  II  wojny  światowej  aktywnie  zwalczała  przejawy  segregacji rasowej w życiu publicznym. Jednym z symptomów kiełkującego sprzeciwu wobec  antysemityzmu  była  blokada  marszu  faszystów  pod  wodzą  Sir  Oswalda  Mosleya  we  Wschodnim  Londynie  w  1936  r.  Opór    3  tys.umundurowanych  Czarnych  Koszul  stawiło  wówczas niemal 250 tys. mieszkańców Londynu (głównie dokerów) dając  przykład oddolnej  aktywizacji społeczeństwa brytyjskiego.  Jeszcze  w  1899  r.  powstała  –  początkowo  jako  związek  zawodowy  –  Narodowa  Liga  Niewidomych  i  Niepełnosprawnych  (National  League  of  the  Blind  and  Disabled),    pierwsza  organizacja  walcząca o prawa niepełnosprawnych na świecie. Pierwszym sukcesem Ligi było  doprowadzenie  do  uchwalenia  w  1920  r.  Ustawy  o  Niewidomych  (The    Blind    Persons  Act  1920).    Wymienione  działania  miały  jednak  w  pierwszej  połowie  XX  w.  marginalny  wpływ  na  przemianę społeczeństwa brytyjskiego. Dopiero po wyjściu z powojennej recesji pod koniec  lat  50.,  wraz  z  poprawą  jakości  życia,  opieki  zdrowotnej  i  edukacji,  a  także  dynamicznym   rozwojem mass mediów, Brytyjczycy byli gotowi  wsłuchać się w głos  grup do tej pory niemal   niewidocznych.  I  tak,  w  1957  r.,  po  serii  wyroków  skazujących  członków  brytyjskiej  socjety  za  akty  homoseksualne4,  Komitet  ds.  Przestępstw  Homoseksualnych  i  Prostytucji,  opublikował  raport,  zwany  od  nazwiska  jego  autora  Raportem  Wolfendena5,  który  w  swych  rekomendacjach  zalecał  dekryminalizację  dobrowolnych  czynności  seksualnych  między  dwojgiem  dorosłych  płci  męskiej  oraz  zaostrzenie  polityki    karnej  wobec    prostytucji.  3

Pat Thane Unequal Britain. Equalities in Britain since 1945 (Continuum 2010) .  Akt homoseksualny do 1967 r. pozostawał przestępstwem, a w latach 1533‐1861 zagrożony był karą śmierci.  5 Tekst w całości http://sti.bmj.com/content/33/4/205.full.pdf.  4

3

Jakkolwiek jedynie to drugie zalecenie zostało  przez ówczesny rząd wcielone w życie, raport  Wolfendena  umożliwił  powstanie organizacji wzywających otwarcie do tolerancji względem  osób homoseksualnych – Towarzystwa Reformy Prawa dotyczącego Osób Homoseksualnych  (Homosexual Law Reform Society) w 1958 r. i Grupy Badań nad Mniejszościami walczącej o  prawa lesbijek  (Minorities Research Group) w 1963 r., a następnie  Frontu Wyzwolenia Gejów  (The Gay Liberation Front) w 1970 r.  Rok wcześniej powstał również Ruch Wyzwolenia Kobiet  (The Women's Liberation Movement) stając się w krótkim czasie  znaczącą na arenie krajowej  siłą domagającą się równego traktowania płci.    Napływ  imigrantów z byłych kolonii w latach 40. i związany z tym zjawiskiem wzrost  nastrojów rasistowskich w Wielkiej Brytanii wpłynął na organizowanie się grup walczących o  prawa  imigrantów:  Kampanii  Przeciwko  Dyskryminacji  Rasowej  (Campaign  Against  Racial  Discrimination) czy Ruchu Wyzwolenia Kolonii (Movement for Colonial Freedom). Do rozkwitu  ruchu antyrasistowskiego przyczynił się również słynny bojkot autobusów w Bristolu (Bristol  Bus  Boycott)  z    1963  r.    który  odbił  się  echem  w  całej  Wielkiej  Brytanii.  Po  raz  pierwszy  bowiem  akcję  wymierzoną  w  państwowe  przedsiębiorstwo  transportowe,  które  w  procesie  rekrutacji otwarcie dyskryminowało osoby innej niż biała rasy, poparli obywatele brytyjscy –  studenci, a nawet niektórzy członkowie Parlamentu.        1/ Pierwsza legislacja antydyskryminacyjna     Determinacja aktywistów walczących z dyskryminacją rasową (nie bez znaczenia był również   fakt,  iż  w  1964  r.  do  władzy  doszli  labourzyści)  doprowadziła  do  uchwalenia  w  1965  r.   pierwszego  w  Wielkiej  Brytanii  prawa  antydyskryminacyjnego:  ustawy  o  stosunkach  rasowych  (Race Relations Act 1965). Nowe prawo  zakazywało bezpośredniej  dyskryminacji   ze względu na „kolor, rasę, narodowość lub  pochodzenie etniczne” w miejscach publicznych   oraz  szerzenia  nienawiści  rasowej,  które  to  czyny  stanowiły  delikty  prawa  cywilnego  (civil  offences). Z zakresu działania ustawy wyłączone były sklepy i  internaty. Utworzono  Radę ds.  Stosunków  Rasowych  (Race  Relations  Board)  o  wąskich  kompetencjach,  mającą  za  zadanie  zapobiegać  dyskryminacji  rasowej.  Spory  w  sprawach  dyskryminacyjnych  były  rozstrzygane  przez  komisje  koncyliacyjne.  Zakres  ochrony    zwiększono  trzy  lata  później    nową  ustawą  rasową  (Race  Relations  Act  1968),  która  rozszerzała  zakaz  dyskryminacji  na  sferę  mieszkalnictwa,  zatrudnienia  i  usług.  Spory  na  tle  dyskryminacji  wciąż  rozwiązywano  w  drodze  koncyliacji,  jednak  jeśli    strony  nie  osiągnęły    porozumienia,  Rada  –  której  uprawnienia  poszerzono  o  możliwość  prowadzenia  postępowań  wyjaśniających  ‐  przekazywała sprawę do rozpatrzenia sądowi hrabstwa.    Walka  związków  zawodowych  i  organizacji  feministycznych  o  równouprawnienie  płci  przyniosła wymierne efekty  w latach 70., w postaci ustawy o równej płacy6 (Equal Pay Act  6

Zasadę równej płacy w sektorze publicznym wprowadził rząd konserwatystów w  w  1955 r.    

4

19707)  i  ustawy  o  dyskryminacji  ze  względu  na  płeć  (Sex  Discrimination  Act  1975  –  dalej:  SDA).  Na  mocy  pierwszej  wprowadzono  do  brytyjskiego  prawa  koncepcję  równej  płacy  za  równą  pracę  –  oznaczało    to  obowiązek  zapewnienia  kobiecie  wynagrodzenia  i  warunków  pracy    identycznych  z  wynagrodzeniem  i  warunkami  pracy  mężczyzny    wykonującego  pracę  taką  samą  lub  bardzo  podobną  bądź  równoważną,  zgodnie  ze  schematem  ewaluacji    pracy  (job  evaluation  scheme)8.  Ustawa  o  Równej  Płacy  została  uchwalona  w  oczekiwaniu  na    przyjęcie  do  Europejskiej  Wspólnoty  Gospodarczej  (co  ostatecznie  nastąpiło  1  stycznia  1973r.),  której  art.  119  Traktatu  Rzymskiego  z  1957  r.9  zobowiązywał  państwa  członkowskie  do    stosowania  zasady  jednakowego  wynagrodzenia mężczyzn  i  kobiet  za  jednakową  pracę.   Pomimo  kampanii  ruchów  kobiecych  oraz  Międzynarodowej  Organizacji  Pracy,  nie  zdecydowano się wówczas pójść krok naprzód  i wprowadzić koncepcji pracy  równej wartości  –  ówczesna  sekretarz  stanu  ds.  zatrudnienia  i  produktywności  twierdziła  nawet,  iż  jest  to  “koncepcja  zbyt  abstrakcyjna  by  można  było  wdrożyć  za  pomocą  instrumentów  prawnych”.  Nawet dyrektywa Rady 75/117/EWG, wprowadzająca expressis verbis  zasadę równej płacy za  pracę równej wartości10 nie wpłynęła na zmianę prawa w tym zakresie, zasada “pracy równej  wartości” została implementowana dopiero na skutek wyroku ETS z 1982 r. zobowiązującego  Wielka Brytanię do wprowadzenia poprawki.    Ustawa o dyskryminacji ze względu na płeć wprowadzała  nowoczesne rozwiązania w postaci  definicji dyskryminacji pośredniej i przepisów zezwalających na zastosowanie instrumentów   dyskryminacji  pozytywnej.  Zakazywała  nierównego  traktowania  ze  względu  na  płeć  bądź  małżeństwo w zatrudnieniu, edukacji, szkoleniach, dostępie do  dóbr i usług.  Po raz pierwszy   dopuszczono  możliwość  wniesienia  powództwa  o  odszkodowanie  za  bezprawną  dyskryminację do sądu bądź  trybunału ds. zatrudnienia (employment tribunal)11 przez osobę  prywatną.  Utworzono  nowy  organ  odpowiedzialny  za  wdrażanie  zasady  równości    w  regulowanych  obszarach  –  Komisję  ds.  Równych  Szans  (Equal  Opportunities  Commission  –  EOC)mającego  status  organu  quasi‐pozarządowego  (Non‐Departmental  Public  Body  –  NDPB)12  i  uprawnienie  do  strategicznego  wdrażania  ustawy  oraz  udzielania  pomocy  jednostkom  korzystającym  z  ochrony  wymienionych  powyżej  aktów  prawnych.  Komisja   włączając  się  w  sprawy  o  dyskryminację  przed  Europejskim  Trybunałem  Sprawiedliwości  

7

http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1970/41.  System oceny wartości pracy  (nie pracownika)  na danym stanowisku  w przedsiębiorstwie bądź organizacji w  odniesieniu do pozostałych stanowisk.  9 http://ec.europa.eu/economy_finance/emu_history/documents/treaties/rometreaty2.pdf.  10 Dyrektywa Rady 75/117 w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do    stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.  11 Organy sądownicze funkcjonujące od 1964 r. (wówczas jako industrial tribunals) rozstrzygające spory z zakresu  stosunku pracy. W ich skład wchodzą: sędzia jako przewodniczący oraz  po jednym  przedstawicielu  związków  zawodowych  i stowarzyszeń  pracodawców .  12 Autonomiczny organ publiczny nie będący częścią administracji rządowej, finansowany ze środków  publicznych i wykonujący zadania publiczne w sposób niezależny od  rządu. 

8

5

przyczyniła  się  w  następnych  latach  do  rozwoju  i  zwiększenia  skuteczności  europejskiego  prawa antydyskryminacyjnego.  Powyższe  rozwiązania,  w  części  korzystające  z  doświadczeń  Stanów  Zjednoczonych  w  tej  dziedzinie (koncepcja dyskryminacji pośredniej została oparta na wyroku Sądu Najwyższego  Stanów Zjednoczonych  z 1971 r. Griggs v. Duke Power Company13), były sygnałem, iż akcent  w brytyjskiej polityce antydyskryminacyjnej przesuwa się z  równości formalnej na równość w  znaczeniu materialnym.   Na  modelu  SDA  oparto  kolejną    ustawę  o  stosunkach  rasowych  (Race  Relations  Act  1976),  wprowadzoną  nieco  później  ze  względu  na  mniejsze  społeczne  poparcie  dla  równouprawnienia  mniejszości  etnicznych14.  Pozostawiając  bez  zmian  katalog  cech  chronionych  zawarty  w  poprzednich  ustawach,  nowe  prawo  rozszerzało  znacząco  zakres  ochrony na dostęp do dóbr i usług, edukację, zatrudnienie i dostęp do funkcji publicznych. W  miejsce  Rady  ds.  Stosunków  Rasowych  utworzono  Komisję  s..  Równości  Rasowej   (Commission  for  Racial  Equality),  na  którą  nałożono  obowiązek  kontroli  legislacji  pod  względem  zgodności  z  zasadą  niedyskryminacji  w  chronionych  obszarach  oraz  Komisję  ds.  Stosunków Społecznych (Community Relations Commission ) stojącą na straży „harmonijnych  stosunków w społeczeństwie”.    2/ Wpływ prawa i instytucji europejskich       W  następnych  latach    to    instytucje  europejskie    były  głównym  motorem  rozwoju  prawa  i  polityki  równościowej  w  Wielkiej  Brytanii.  Obowiązek  implementowania  dyrektyw  antydyskryminacyjnych  oraz  przełomowe  wyroki  w  sprawach  o  dyskryminację    jak  np.  Defrenne v. Sabena II z 1976 r. (C‐43/75) czy Bilka v. Kaufhaus z 1986 r. (C‐170 /84) wpływały  na  proces stosowania i tworzenia prawa.   Również sami  Brytyjczycy  chętnie  wykorzystywali trybunały  europejskie  do walki o swoje  prawa.  Po  wyroku  Europejskiego  Trybunału  Praw  Człowieka  Dungeon  v.  UK  (1981)    do  dekryminalizacji  aktów  homoseksualnych  została  przymuszona  Irlandia  Północna.Wyrok  Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Sutherland v UK z 1996r. doprowadził do  zmiany Ustawy o Przestępstwach Seksualnych (Sexual Offences Act 1967) poprzez obniżenie  wieku,  od  którego  stosunki  homoseksualne  uznawano  za  legalne  do  16  roku  życia  (choć  ze  względu  na  zawirowania  legislacyjne  przepis  wszedł  w  życie  dopiero  1  stycznia  2001  r.).  Z  kolei  po  wyroku  w  sprawie  Smith  and  Grady  v.  UK  Wielka  Brytania  zmuszona  została  do  zniesienia  zakazu  przyjmowania  do  wojska  osób  o  innej  niż  heteroseksualna  orientacji.   Szereg  spraw  toczących  się  przed  ETS  w  latach  80.  doprowadziło  do  rozszerzenia  zakresu  zasady niedyskryminacji w sposób odmienny od interpretacji stosowanej wówczas przez rząd  czy  sądy  brytyjskie,  jak  np.  wyrok  w  sprawie  Barber  v.  Guardian  Royal  Exchange  Assurance  Group  (C‐262/88)    w  którym  Trybunał  uznał,  że  wszystkie  formy  emerytur  pracowniczych  13

http://finduslaw.com/griggs_v_duke_power_co_1971_401_us_424_91_s_ct_849. Bob Hepple The New Single Equality Act in Britain s. 11. The Equal Rights Review. Volume five (2010). 

14

6

stanowią elementy wynagrodzenia w rozumieniu art.  119/141  TWE.  W     wyroku w sprawie  Regina  v.  Secretary  of  State  (przy  wsparciu  Komisji  ds.  Równości)  ETS  rozszerzył  zasadę  niedyskryminacji na pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zaś  w   w sprawie Marshall v. Southampton and South West Hants Area Health Authority (C‐ 152/84)  Trybunał  orzekł,  że  określenie  przez  pracodawcę    różnego  wieku  dla  kobiet  i  mężczyzn  uzasadniającego  wypowiedzenie  umowy  o  pracę  stanowi  dyskryminację  ze  względu  na  płeć15.   Tym  samym  coraz  częstsze  wyroki  ETS,  wskazujące  na  niewłaściwą  implementację  bądź  stosowanie  prawa  europejskiego,  jak  i  presja  ze  strony  Komisji  Europejskiej  posuwały  niespiesznie brytyjską politykę antydyskryminacyjną do przodu wymuszając tworzenie nowej  legislacji  –  tak  jak  w  przypadku  nowej  ustawy  o  dyskryminacji  ze  względu  na  płeć  (Sex  Discrimination Act 1986), która rozszerzała między innymi zakres stosowania zasady równego  traktowania  kobiet  i  mężczyzn  na  niewielkie  przedsiębiorstwa  (wcześniejsze  prawo  nie  obowiązywało    pracodawców  zatrudniających  mniej  niż  pięciu  pracowników)  jak  i  eliminowała  dotychczasowe  ograniczenia  czasu  pracy  kobiet,  a  także  zakazywała  jakichkolwiek  zapisów  dyskryminujących  kobiety  w  układach  zbiorowych  zawieranych  z  pracodawcą.  Kolejnym krokiem w stronę równości materialnej  i odpowiedzią na rosnącą presję ze strony  organizacji  osób  niepełnosprawnych,  była  ustawa  o  dyskryminacji  ze  względu  na  niepełnosprawność (Disability  Discrimination Act 1995). Rosnący w siłę ruch od dłuższego już  czasu domagał się „praw nie łaski”16, wskazując na nieskuteczność w ich specyficznej sytuacji  zwykłych  „następczych”  instrumentów  antydyskryminacyjnych.  Nowe  prawo  uznawało  asymetrię  tego  rodzaju  dyskryminacji  i  nakładało  na  pracodawców  i  usługodawców  obowiązek  dokonania  „racjonalnych  usprawnień”  (reasonable  adjustments)  dla  osób  niepełnosprawnych.  Był  to  jednak  obowiązek  niejako  następczy,  zindywidualizowany  do  konkretnej  osoby  niepełnosprawnej  napotykającej  określone  przeszkody  w  korzystaniu  z  usługi bądź wykonywaniu pracy. Na mocy ustawy z 2000 r.  utworzono Komisję ds. Praw Osób  Niepełnosprawnych  (Disability  Rights  Commission)  –  organ  ds.  równości  stojący  na  straży  przestrzegania ustawy.  Traktat  Amsterdamski  z  1997  r.  i  nowe  antydyskryminacyjne  dyrektywy  europejskie   uruchomiły  nową  falę    krajowej  legislacji  równościowej.  Po  raz  kolejny  do  władzy  doszli   labourzyści,  którzy  tradycyjnie  wykazywali  większą  sympatię  dla  kwestii  równościowych  niż  Partia  Konserwatywna.  W  latach  2003‐2007  do  brytyjskiego  porządku  prawnego  implementowano  dyrektywy:  2000/43/WE17,2000/78/WE18  i  2006/54/WE19.  Implementacja  15

Zob. szerzej: Jill Rubery  The costs of non‐equality. UK report. UMIST 2003.   Ibidem s. 12.  17 Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania  osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.  18 Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego  traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.  16

7

odbywała się w drodze rządowych rozporządzeń wykonawczych (regulations), na podstawie   ustawy  o  Wspólnotach  Europejskich  (European  Communities  Act  1972).  W  ten  sposób  wprowadzono do porządku prawnego: rozporządzenie o równym traktowaniu w zatrudnieniu  ze  względu  na  religię  lub    przekonania  z  2003  r.      (Employment  Equality  Religion  or  Belief  Regulations  2003),  rozporządzenie  o  równym  traktowaniu  w  zatrudnieniu  ze  względu  na  orientację  seksualną  z  2003  r.  (Employment  Equality  Sex  Orientation    Regulations  2003),   rozporządzenie  o  równym  traktowaniu  w  zatrudnieniu  ze  względu  na  wiek  z  2006  r.  (Employment  Equality    Age  Regulations  2006),  rozporządzenie  o  równym  traktowaniu  ze  względu  na  orientację  seksualną  (Equality  Act  Sexual  Orientation  Regulations  2007)  wprowadzający  zasadę  niedyskryminacji  ze  względu  na  orientację  seksualną  w  zakresie  dostępu do dóbr i usług.   Konsekwencją obranej ścieżki legislacyjnej było prawo niespójne i  często    niezrozumiałe  –  w  poszczególnych  aktach  znajdowały  się  np.  różne  uregulowania  dotyczące  ciężaru  dowodu  czy  odmienne  definicje  dyskryminacji.  Zakres  ochrony  i  przysługujące roszczenia stawały się dla przeciętnego adresata owych regulacji coraz bardziej  niejasne.   Pod koniec lat 90. XX wieku na Wyspy  dotarła zza oceanu koncepcja akcji pozytywnej –  w  oparciu o amerykański model udało się w Irlandii Północnej rozwiązać  problem nierównego  zatrudnienia katolików i protestantów w niektórych sektorach gospodarki, bez użycia zasady  kwot – a jedynie  nakładając na pracodawców zatrudniających powyżej 25 pracowników oraz  wszystkich  pracodawców  państwowych  obowiązek  monitorowania  zatrudnienia  z  uwzględnieniem  danych  dotyczących  wyznawanej  religii,  monitorowania  pod  tym  kątem  wszystkich  aplikujących  o  pracę  oraz  dokonywania  okresowych  przeglądów  polityki  zatrudnienia  w  tym  względzie20.  .Następnie,  w  ustawie  o  Irlandii  Północnej  (The  Northern  Irland Act 1998 r.) ustawodawca poszedł o kolejny krok dalej nakładając na organy publiczne  obowiązek  „należytego  względu”  (due  regard)  na  równość  szans  w  odniesieniu  do  wieku,  rasy, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, stanu cywilnego i religii. Innymi słowy, organy  publiczne  zostały  zobowiązane  do  uwzględniania  zasady  równości  we  wszystkich  swych  działaniach.   To nowe podejście do polityki antydyskryminacyjnej natrafiło na podatny grunt w Londynie,  gdzie  po  niepokojących  wynikach  Raportu  Macphersona21  rząd  zmuszony  był  poszukiwać  nowych  rozwiązań  w  walce  z  dyskryminacją  rasową.  Raport  był  efektem  publicznego  dochodzenia przeprowadzonego po śmierci czarnoskórego nastolatka Stephena Lawrence`a –   poza generalną niekompetencją organów ścigania ujawniał głęboki instytucjonalny rasizm w  strukturach  policji.  Jednym  z  wniosków  raportu  była  negatywna  ocena  skuteczności   „pasywnych”  środków  polegających  na  wprowadzaniu  zakazu  dyskryminacji  i  wyposażeniu  19

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w  życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. 

20

Szerzej zob.:MCCRUDDEN; MUTTARAK, HEATH,   Affirmative Action without Quotas in Northern Ireland. The  Equal Rights Review, 2009, 4, 7‐14.  21 Macpherson et al., The Stephen Lawrence Inquiry (1999). 

8

poszkodowanych  w  roszczenia  odszkodowawcze.  Z  tego  względu  koncepcja  due  regard  w  odniesieniu  do  kwestii  rasowych  i  narodowościowych  została  zapisana  w  poprawce  do   ustawy  o  stosunkach  rasowych  (Race  Relations  Amendment  Act  2000)  nakładając  po  raz  pierwszy  na  organy  publiczne  obowiązek  zachowywania  aktywnej  postawy  w  kwestiach  równości ‐ jej promowania i monitorowania.   Due  regard  statuował  tzw.  obowiązek  ogólny  (general  duty)  –  w  celu  jego  prawidłowego  wypełnienia na organy nałożono w drodze rozporządzeń wykonawczych szereg obowiązków  szczególnych  (specific  duties),    między  innymi  obowiązek  przeglądu  działań  i  praktyk,  które  mogą wywierać wpływ na politykę równości i oceny tego wpływu, sporządzanie okresowych  raportów  z  ewaluacji    polityki  równościowej  i  udostępnianie  ich  do  wiadomości  publicznej,  monitoring zatrudnienia z uwzględnieniem kwestii rasowych itd. Ustawami z 2005 r. i 2007 r.  nałożono  na  organy  publiczne  podobne  obowiązki  w  zakresie  równego    traktowania  osób  niepełnosprawnych (Disability Discrimination Act 2005) oraz kobiet i mężczyzn (Equality Act  2006).    Na postęp  walki  o równe szanse dla wszystkich członków brytyjskiego społeczeństwa ( która  oczywiście  nie  zakończyła  się  w  2006  r.,  o  czym  poniżej)  wpływ  miała  przede  wszystkim  determinacja  dyskryminowanych  grup,  ale  i  kulturowe  przemiany  jakie  zaszły  w  społeczeństwach    Europy  Zachodniej    po  II  wojnie  światowej,  możliwe  dzięki  wysokiemu  standardowi  życia,  szerokiemu  dostępowi  do  edukacji  i  większemu  poczuciu  socjalnego  bezpieczeństwa.  Jak  już  opisano  powyżej,  niebagatelną  rolę  w  rozwoju  prawa  antydyskryminacyjnego  odegrały  trybunały  i  instytucje  europejskie,  jak  również    krajowe  organy  równościowe  (jak  np.  Komisja  ds.  Równości).  Nie  można  również    nie  zauważyć,  że  większy  dorobek  w  tej  dziedzinie  pozostawiły  po  sobie  rządy  labourzystów  niż  konserwatystów  (lata  60.,  późne  lata  90.).  Rolę  jaką  odegrały  nowoczesne,  powszechnie  dostępne    mass    media  oceniać  można  dwojako:    z  jednej  strony    udzielając  głosu  grupom   dyskryminowanym ułatwiły im organizowanie się i poszukiwanie sojuszników, z drugiej strony  część  konserwatywnych  mediów  spowolniła  proces  społecznej  przemiany  szerząc  uprzedzenia i mowę nienawiści22.    3/Ustawa o równości z 2010 r.  (Equality Act 2010)     Już od objęcia władzy przez Partię Pracy w 1997 r. obowiązujące prawo antydyskryminacyjne    było  szeroko  krytykowane  jako  „zacofane,  fragmentaryczne,  niespójne,  niedostępne,  niedostosowane  do  wyzwań  współczesności  i  często  niezrozumiałe23”.    Złożoność  prawa  utrudniała pracodawcom poprawne wypełnianie nałożonych na nich obowiązków, a ofiarom  dyskryminacji  dochodzenie  roszczeń.  Opublikowany  w  2000  r.  raport    sir  Boba  Hepple`a   

22

Pat Thane Unequal Britain. Equalities in Britain since 1945 (Continuum 2010).  Bob Hepple The New Single Equality Act in Britain s. 11. The Equal Rights Review. Volume five (2010). 

23

9

(Independent/Hepple  Report)24  rekomendował  dla  brytyjskiej  legislacji  przyjęcie  modelu  zintegrowanej polityki antydyskryminacyjnej prowadzonej w oparciu o jeden spójny i czytelny  akt  prawny  obejmujący  wszystkie  cechy  chronione  oraz  jeden  organ  ds.  równości.  Proponował  on  wprowadzenie  szeroko  zakrojonej  dyskryminacji  pozytywnej    i  nałożenie  na  organy  publiczne  i  pracodawców  prywatnych  obowiązek  mainstreamingu  równości  –  tj.  uwzględniania zasady równych szans w każdej podejmowanej aktywności i polityce.  Raport,  jakkolwiek  życzliwie  przyjęty  przez  rząd  labourzystów,  osiągnął  jeden  tylko  sukces  –  doprowadził  do  połączenia  w  2006  r.  (ze  skutkiem  od  1  października  2007  r.)  wszystkich  dotychczasowych  komisji  pełniących  funkcje  organów  ds.  równości  i  utworzenia  jednej  Komisji ds. Równości i Praw Człowieka (Equality and Human Rights Commission) obejmującej  swym działaniem wszystkie zakazane przez prawo rodzaje dyskryminacji.  Ostatecznie  dopiero  w  2007  r.  opublikowano  pierwszy  dokument  zawierający  rządowe  propozycje odnośnie do nowego prawa. W konsultacjach  społecznych25 wzięło udział ponad  4  tys.  podmiotów.  Po  ponad  rocznej  debacie  w  Izbie  Gmin,  podczas  której  konserwatyści  krytykowali  projekt  jako    zbyt  „biurokratyczny  i  uciążliwy”,  natomiast  liberalni  demokraci  uznali  go  za  zbyt  „zachowawczy,  zwłaszcza  w  zakresie  równej  płacy””,  ustawa  ostatecznie  otrzymała  sankcję  królewską  8  maja  2010  r.    tuż  przed  rozwiązaniem  Parlamentu  i  w  przeważającej części weszła w życie 1 października 2010 r.   Za cały proces poprzedzający uchwalenie ustawy odpowiedzialni byli labourzyści pozostający  przy władzy do 2010 r., od tego czasu  za wdrożenie ustawy  odpowiadała partia koalicyjna –  złożona z konserwatystów i liberałów, którzy co do zasady (zwłaszcza ci pierwsi) sprzeciwiali  się jej powstaniu. Jest to o tyle interesujące, że ustawa zawiera przepisy upoważniające rząd  do  wprowadzenia  pewnych  regulacji  w  drodze  rozporządzeń  wykonawczych,  dodajmy,  że  regulacji  daleko  idących  (jak  np.  nałożenie  obowiązku  na  prywatnych  pracodawców  przeprowadzania  audytu  równości  wynagrodzeń  za  pracę),  które  pod  rządami  nowej,  konserwatywnej, koalicji nie będą wdrażane.   Głównym  celem  ustawy  była  harmonizacja,  modernizacja  i  uproszczenie  prawa  antydyskryminacyjnego,  przy  okazji  zwiększono  obowiązki  organów  publicznych  w  zakresie  promowania  i  monitorowania  równości.  Ustawa  zastąpiła  aż  dziewięć  dotychczas  obowiązujących  aktów  prawnych  –  tj.  całą  podstawową  krajową  legislację  antydyskryminacyjną26.   24

B.A. Hepple, M. Coussey,  T. Choudhury Equality, a new framework: report of the independent review of the  enforcement of UK anti‐discrimination legislation.  25 Np.  projekt  ustawy  oprotestowali  zarówno  katoliccy  biskupi  jak  i  duchowieństwo  anglikańskie  w  obawie    iż  pod rządami nowych regulacji pozbawieni zostaną możliwości odmowy zgody na  kapłaństwo  bądź zatrudnienie  osób   LGBTI czy pozostających w związkach małżeńskich (w odpowiedzi przedstawiciel rządu zapewnił, że nowe  prawo nie zmieni pozycji prawnej  kościołów  w zakresie  zatrudnienia) – Załącznik 9 część 1 ustawy o równości.  26 Equal  Pay  Act  1970;  Sex  Discrimination  Act  1975;the  Race  Relations  Act  1976;  Disability  Discrimination  Act  1995;Employment  Equality  (Religion  or  Belief)  Regulations  2003;  Employment  Equality  (Sexual  Orientation)  Regulations 2003; Employment Equality (Age) Regulations 2006; Equality Act 2006 ‐ cz 2.; Equality Act (Sexual  Orientation) Regulations 2007. 

10

Zasada równości obejmuje obecnie swoim działaniem  niemal całość stosunków społecznych  w  Wielkiej  Brytanii  –  poza  odstępstwami  na  rzecz  prawa  do  prywatności  obywateli  i   obszarami zastrzeżonymi ze względu na bezpieczeństwo narodowe.  Ustawodawca przyjął zasadę równoważności cech chronionych, co oznacza, że zakres ochrony  przewidziany  dla  każdej  z  nich  jest  zbliżony  –  wyjątki  od  zasady  równego  traktowania  są  nieliczne,  jak  np.  zwolnienie  w  niektórych  przypadkach  kościołów  od  stosowania    zasady   równego traktowania ze względu na płeć i orientację seksualną w zatrudnieniu (zał. 9 cz. 1),  czy  dopuszczalność  bezpośredniej  dyskryminacji  ze  względu  na  wiek  (zał.  9  cz.  2).  Jedynie  ciąża  i  macierzyństwo  (sek.  17  ‐18)  nie  są  traktowane  jako  równoważne  innym  cechy  chronione,  ustawa  dopuszcza  pewne  udogodnienia  dla  kobiet  w  zakresie  np.  karmienia  piersią  w  miejscach  publicznych  oraz  zezwala  na  bardziej  korzystne  traktowanie  kobiet  w  ciąży i na urlopie macierzyńskim, jednak nie zakazuje np. dyskryminacji pośredniej ze względu  na tę cechę chronioną.    A. Cechy chronione   Ustawa  zawiera  zamknięty  katalog  cech  ośmiu  chronionych:  płeć,  rasę  (rozumianą  również  jako narodowość, pochodzenie etniczne i narodowe, nadto pozostawiono możliwość dodania  w  drodze  rozporządzenia  wykonawczego  kasty  jako  kolejnej  cechy  chronionej),  religię  lub  przekonania,  niepełnosprawność,  zmianę  płci  (pojęcie  obejmujące  osoby  które  zamierzają  poddać  się  procesowi  zmiany  płci,  które  są  w  trakcie  takiego  procesu  bądź  po  jego  zakończeniu),  małżeństwo  lub  związek  partnerski,  orientację  seksualną,  ciążę  i  macierzyństwo.  Tym  samym  ochronie  nie  podlegają  np.  takie  cechy  jak  język,  status  majątkowy,  poglądy  polityczne czy też fakt bycia opiekunem osoby niepełnosprawnej (choć ta ostatnia, zgodnie z  wyrokiem  ETS  w  sprawie    S.  Coleman  v  Attridge  Law  and  Steve  Law27,  może  korzystać  z  ochrony przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność).    B. Rodzaje  dyskryminacji      Ustawa  zakazuje  dyskryminacji  bezpośredniej  (s.  13)  –  tj.  mniej  korzystnego  traktowania  osoby z powodu (because of) 28 posiadanej przez nią cechy chronionej, jak również z powodu  postrzegania  owej  osoby  jako  posiadającej  taką  cechę  (dyskryminacja  przez  postrzeganie)   bądź  z  powodu  związków  osoby  nie  posiadającej  właściwości  uznawanej  za  chronioną    z  osobą posiadającą  taką cechę (dyskryminacja przez asocjację). Przewiduje się dwa wyjątki od  zakazu dyskryminacji bezpośredniej – tj.  dopuszczalność nierównego traktowania ze względu  na wiek, pod warunkiem, że jest to środek proporcjonalny dla osiągnięcia słusznego celu (o  27 28

C‐303/06.  Wcześniejsze definicje używały określenia on grounds of,  co można tłumaczyć jako  „na podstawie”. 

11

czym  poniżej)  oraz  zezwolenie  na  nierówne  traktowanie  osób  niepełnosprawnych  –  na  ich  korzyść (dyskryminacja pozytywna).  Do dyskryminacji pośredniej  (s. 19)  dochodzi wówczas, gdy praktyka, przepis bądź kryterium  które  odnosi  się  do  wszystkich,  osiąga  efekt  dyskryminujący  grupę  osób  posiadającą  cechę  chronioną. Dyskryminację statuuje również praktyka, przepis bądź kryterium które mogłoby  doprowadzić  do  pokrzywdzenia,  gdyby  doszło  do  wcielenia  go  w  życie  (anticipatory  discrimination),  np.  jeśli  osoba  posiadająca  cechę  chronioną  odstąpiła  od  ubiegania  się  o  pracę,  ponieważ  mogłoby  dojść  do  jej  nierównego  traktowania.  Zakaz  ten  nie  jest  bezwzględny  –  nierówne  traktowanie  może  nie  zostać  uznane  za  dyskryminację,  jeśli  stosujący  praktykę,  kryterium  bądź  przepis  wykaże,  że  jest  to  środek  proporcjonalny  dla   osiągnięcia słusznego celu.  Dyskryminacja pośrednia zabroniona jest w przypadku wszystkich  cech chronionych z wyjątkiem  ciąży i macierzyństwa.     Wprowadzenie w ustawie zakazu dyskryminacji wielokrotnej (s. 14) napotkało niezwykle silny   opór ze strony lobby przedsiębiorców i ministra ds. gospodarki – tym samym od uchwalenia  ustawy  przesuwany  jest  termin  wejścia  w  życie  przepisów  dopuszczających  roszczenia  osób  dyskryminowanych  (bezpośrednio)  z  powodu  dwóch  (nie  więcej)  posiadanych  cech  chronionych.  Wprowadzenie  takiej  definicji  miało  na  celu  ułatwienie  dochodzenia  roszczeń  tzw.  „mniejszościom  w  obrębie  mniejszości”.  Jeśli  ostatecznie  przepisy  sekcji  14  wejdą  w  życie, brak możliwości powoływania się na fakt dyskryminacji ze względu na więcej niż dwie   cechy chronione bądź na przypadki mieszane – dyskryminacji pośredniej ze względu na jedną  cechę  i  dyskryminacji  bezpośredniej  z  powodu  innej  właściwości29,  osłabi  ochronę  gwarantowaną przez ten instrument.     C. Wiktymizacja     Skorzystanie  z  uprawnień  przewidzianych  przez  ustawę  o  równości  nie  może  zaszkodzić   osobie,  która  takie  działanie  podjęła  (s.  27).  Zakaz  wiktymizacji  obejmuje  jakiekolwiek  działanie „podjęte w związku z ustawą”, która to kategoria obejmuje cały wachlarz zachowań  od publicznego podejrzenia innej osoby o łamanie przepisów ustawy o równości  po złożenie  pozwu  z  tytułu  dyskryminacji  ‐  i  nie  wymaga  wykazania,  że  osoba,  która  poniosła  szkodę  została potraktowana mniej korzystnie niż osoba, która z instrumentów przewidzianych przez  ustawę  nie  skorzystała.  Brak  elementu  „komparatora”  ‐  tj.  osoby  do  której  porównujemy  sytuację  osoby  pokrzywdzonej  wiktymizacją,  sytuuje  to  zachowanie  poza  tradycyjnie  pojmowanym  obszarem  dyskryminacji,  rozumianej  jako  nierówne  traktowanie  „w  porównaniu do”. Dla wykazania faktu wiktymizacji należy udowodnić, że dana osoba podjęła  jakiekolwiek działania związane z ustawą bądź jest postrzegana jako taka  osoba oraz została  w  związku  z  tymi  działaniami  „w  ramach  odwetu”  w  jakikolwiek  sposób  poszkodowana.  Roszczenia z tytułu wiktymizacji nie przysługują osobom prawnym.  29

Bob Hepple The New Single…, op. cit. 

12

  D. Molestowanie     Pojęcie molestowania jest  definiowane szeroko (s. 26) – w podstawowej formie jest to każde  niepożądane  zachowanie  odnoszące  się  do  jakiejkolwiek  cechy  chronionej  skutkujące  lub    mające  na  celu  naruszenie  godności  bądź  wytworzenie  atmosfery  zastraszenia,  wrogości,  upokorzenia,  poniżenia  lub  obrazy.  Istotne  jest  to,  że  roszczenie  z  tytułu  molestowania  przysługuje również osobie, która nie posiada cechy chronionej lecz została pokrzywdzona w  wyniku wytworzonej atmosfery.   Molestowaniem seksualnym jest zachowanie o charakterze seksualnym lub związane z płcią  bądź  zmianą  płci  o  skutku  bądź  celu  opisanym  powyżej.  Formą  molestowania  jest  również  mniej  korzystne  traktowanie  osoby,  która  odrzuciła  bądź  poddała  się  molestowaniu  seksualnemu.   Prawo  brytyjskie  od  początku  przewidywało  instytucję  molestowania  z  zastosowaniem  definicji  rozłącznej  (disjunctive)  tj.  dla  zaistnienia  molestowania  wystarczało  naruszenie  godności  lub  wytworzenie  określonej  atmosfery.  Prawo  unijne  stosuje  definicję  łączną  (conjunctive)  –  tj.  aby  miało  miejsce  molestowanie,  wytworzona  atmosfera  winna  naruszać  godność  osoby  bądź  mieć  naruszenie  godności  na  celu.  W  trakcie  debaty  nad  projektem  nowego  prawa  padały  propozycje  zmiany  definicji  rozłącznej  na  łączną,  jednak  porzucono  powyższe projekty z obawy przed zarzutem zmiany prawa implementującego dyrektywy UE  na  mniej  korzystne.  Jednocześnie  jednak  ograniczono  stosowanie  zakazu  molestowania  odnoszącego  się  do  religii  bądź  przekonania  oraz  orientacji  seksualnej  do  miejsca  pracy  –  przez wzgląd na art. 9 i 10 EKPC30 – tj. wolność wyznania i wolność słowa. Obawiano się, że   wartości  te mogą być podważane w zalewie pozwów np. ze strony  osób  religijnych, które  poczuły  się  obrażone    prześmiewczym  rysunkiem  czy  plakatem  czy    też  osób  o  orientacji  homoseksualnej  zastraszonych  czy  poniżonych  otwarcie  homofobicznymi      kazaniami  katolickich księży31.    E. Dopuszczalność dyskryminacji  ze względu na wiek     Prawo brytyjskie dopuszcza dyskryminację bezpośrednią ze względu na wiek w zatrudnieniu   – jeśli  pracodawca wykaże, iż jest to środek proporcjonalny dla  osiągnięcia słusznego celu –  taki  wyjątek  dopuszcza  dyrektywa  2000/78/WE32.  Takie  rozwiązanie  było  możliwe  jeszcze  podczas  obowiązywania  starych  przepisów,  transponowanych  bez  zmian  do  nowej  ustawy.  Nowa  ustawa  o  równości,  od  dnia  wejścia  w  życie  dopuszczała  możliwość  rozwiązania  30

Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada  1950 r., zmieniona następnie Protokołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełniona Protokołem nr 2.  31

Bob Hepple The New..., op. cit. s. 18.  Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego  traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, s 16).   32

13

stosunku pracy z pracownikami, którzy osiągnęli obowiązujący u ich pracodawcy zwykły wiek  emerytalny lub w jego braku wiek 65 lat (Default Retirement Age), z  samego tylko powodu  ich przejścia na emeryturę (zał. 9 cz. 2).  Przepis ten stracił moc z dniem 5 kwietnia 2011 r. W  chwili obecnej  zwolnienie  pracownika,  który osiągnął wiek emerytalny możliwe jest tylko na  takich samych zasadach, jak w przypadku każdego innego zatrudnionego – z poszanowaniem  zasady równego traktowania ze względu na wiek.    F. Specjalne uregulowania dotyczące osób niepełnosprawnych    Koncepcja  ochrony  osób  niepełnosprawnych  przed  dyskryminacją  różni  się  istotnie  od  ochrony  innych dyskryminowanych grup. W myśl zasady, iż równe traktowanie nie oznacza  traktowania  identycznego,  prawo  nie  wymaga,  by  osoby  niepełnosprawne  były  traktowane  jak osoby, które niepełnosprawne nie są33.     Osoba  niepełnosprawna  jest  definiowana  jako  "posiadająca  fizyczne  lub  umysłowe   uszkodzenia,  które  mają  poważny  i  długotrwały  wpływ  na  jej  zdolność  do  dokonywania   czynności  życia  codziennego”  (s.6).  W  każdej  sprawie  dyskryminacyjnej  sąd  bądź  trybunał  rozpatruje  osobno  czy  powód/ka  kwalifikuje  się  do  tej  grupy  osób.  Zarówno  dyskryminacja  bezpośrednia,  jak  pośrednia  w  stosunku  do  osób  niepełnosprawnych  oraz  do  osób  postrzeganych jako niepełnosprawne, są zakazane.   Interesującą  ideą  jest  zakaz  nierównego  traktowania  ze  względu  na  „okoliczność  będącą  konsekwencją  niepełnosprawności” (s.15(1)a)  –  chyba,  że  jest  to  środek  proporcjonalny  dla  osiągnięcia  słusznego  celu  bądź  osoba  dokonująca  naruszenia  nie  wiedziała  i  nie  mogła  wiedzieć  o  niepełnosprawności.  Zapis  ten  jest  odpowiedzią  na  wątpliwości,  jakie  narosły  wokół  kontrowersyjnego  wyroku  Lewisham  LBC  v.  Malcolm  34,  w  którym  sąd  (Izba  Lordów)  uznał,  że  aby  stwierdzić,  czy  dana  osoba  została  nierówno  potraktowana  ze  względu  na  „okoliczność  będącą  konsekwencją  niepełnosprawności”,  należy  porównać  jej  sytuację,  z  osobą,  której    dotyczy  ta  sama  okoliczność,  tyle  że  niezwiązana  z  niepełnosprawnością.  Zgodnie  z  przykładem  przytaczanym  często  w  literaturze:  jeśli  osoba  niewidoma  chciałaby  zabrać  ze  sobą  do  restauracji  psa  przewodnika,  okoliczność  iż  potrzeba  posiadania    psa  przewodnika jest ściśle związana z faktem bycia niewidomym staje się nieważna, istotne jest,  jak  zostałyby  potraktowane  inne,  widzące  osoby,  które  również  chciałyby  przyjść  do  restauracji  z  psem35.  Wyrok  Izby  Lordów  koncepcję  „okoliczności  będącej  konsekwencją  niepełnosprawności”  czynił  zbędną,  tym  lepiej,  że  została  ona  implementowana  do  nowej  ustawy o równości.     33 34

Bob Hepple The New Single…, op. cit.  www.bailii.org/uk/cases/UKHL/2008/43.html.

35

Sue Ashtiany The Equality Act 2010: Main Concepts. S.25 The Equal Rights Review. Volume five (2010). 

14

G. Zasada  równego wynagrodzenia    Pomimo,  że  legislacja  wprowadzająca  zasadę  równego  wynagrodzenia  za  równą  (następnie  również  równej  wartości)  pracę  obowiązuje  już  od  1970  r.,  do  dziś  nie  udało  się  skutecznie  wyeliminować różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn.  Ne  jest  wystarczającym  środkiem  do  osiągnięcia  tego  celu  zobowiązanie  pracodawcy  do  równego traktowania kobiet i mężczyzn  w zakresie wynagrodzenia oraz warunków pracy, o  ile wykonują taką samą lub podobną pracę bądź pracę równoważną zgodnie ze schematem  ewaluacji  pracy,  a  także  pracę  równej  wartości.  Zgodnie  z  ustawą  o  równości,  wzgląd  na  równość  płci,  monitorowanie  i  publikowanie  danych  istotnych  z  punktu  widzenia  równości  płci stanowią  elementy ogólnego  obowiązku  każdego organu publicznego, bądź  podmiotu  wykonującego  funkcje  czy  zadania  publiczne.  Kolejnym  krokiem  do  osiągnięcia  równości  wynagrodzeń jest unieważnienie z mocy prawa klauzul o zachowaniu tajności wynagrodzenia  zawartych  w  umowach  pracę  (s.  77)  oraz  ochrona  przed  wiktymizacją  pracownika,  który  próbuje uzyskać informacje o wynagrodzeniu innego pracownika.     Jako  że  największe  różnice  w  wynagrodzeniu  kobiet  i  mężczyzn  występują  w  sektorze  prywatnym,  powyższe  regulacje  są  niewystarczające  do  osiągnięcia  pełnej  równości  w  tym  obszarze. Dlatego też sekcja 78 ustawy o równości  przewiduje uprawnienie do  nałożenia na  przedsiębiorców  prywatnych  zatrudniających  powyżej  250  pracowników  w  drodze  rozporządzenia  wykonawczego  obowiązku  upubliczniania  danych  odnośnie  do  różnic  w  wynagrodzeniu  zatrudnionych  w  ich  zakładach  pracy  kobiet  i  mężczyzn.  Wspomniane  rozporządzenie  nie  zostanie  wydane  przed  2013  r.  –  rządząca  koalicja  zamiast  obowiązku  proponuje  przedsiębiorcom  zatrudniającym  powyżej  150  pracowników    dobrowolne   przyłączenie  się  do  rządowego  programu  Voluntary  Gender  Equality  Reporting  (VGER),  polegającego  na  tym  samym:  gromadzeniu  i  upublicznianiu  danych  odnośnie  do  równości  wynagrodzeń oraz struktury siły roboczej w przedsiębiorstwie.    H. Działania pozytywne (Positive actions)    Prawo  brytyjskie  uznaje  za  dopuszczalne  (tj.  „nie  zabrania”)    podejmowanie    działań  pozytywnych, które są proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia jednego z poniższych celów:    umożliwienia  osobom  posiadającym    cechę  chronioną    poprawy    ich  niekorzystnego  położenia,  w  jakim  się  znajdują  ze  względu  na  tę  cechę  bądź  zachęcenie  do  takiego  działania;   zaspokojenia  potrzeb  osób  posiadających  cechę  chronioną  odmiennych  od  potrzeb  osób, którzy owej cechy nie posiadają;   umożliwienia osobom, które posiadają cechę chronioną  udziału  w przedsięwzięciu,  w którym  udział osób posiadających tę cechę chronioną jest nieproporcjonalnie  niski  bądź zachęcenie do takiego działania  ( s.158).  15

  Przykładem  dopuszczalnej  akcji  pozytywnej  będzie  np.  zorganizowanie  przez  szkołę  dodatkowych  lekcji  z  matematyki  dla  białych  chłopców,  jeśli  ustalono,  że  właśnie  ta  grupa  uczniów  ma  niezadowalające  wyniki  z  tego  przedmiotu  bądź  przeprowadzenie  kampanii  informacyjnej  mającej  zachęcić  do  poddania  się  lesbijkom  badaniom  wykrywającym  nowotwory  –  jeśli  badania  wskazują,  że  mają  niższą  świadomość  w  zakresie  profilaktyki  nowotworów i mniej chętnie biorą udział w takich badaniach.     Innym  dopuszczalnym  działaniem  jest  możliwość  zatrudnienia  bądź  awansowania  osoby  posiadającej cechę chronioną w sytuacji tzw. „tie‐breaku” (s. 159),  tj. gdy wszyscy kandydaci  posiadają  identyczne  kwalifikacje,  a  osoba  posiadająca  cechę  chronioną  znajduje  się  w  niekorzystnym położeniu ze względu na tę właśnie cechę.     Prawo umożliwia również zarejestrowanym partiom politycznym tworzenie przed wyborami   list  wyborczych  ze  specjalnie  wyselekcjonowanymi  ze  względu  na  posiadaną  cechę   kandydatami,  jeśli  grupa  osób      posiadających    tę  właśnie  cechę  jest  w  tym  zakresie  niedoreprezentowana  (s.  104).  Możliwe  jest  nawet  utworzenie  jednopłciowych  list  wyborczych,  choć  nie  jest  dopuszczalne  utworzenie  list  jednolitych  pod  względem  pochodzenia etnicznego czy rasy kandydatów.     I. Obowiązek zachowania równości spoczywający na instytucjach publicznych (Public Sector   Equality Duty)     Jak    zostało  wspomniane  powyżej,  już  od  2000  r.  instytucje  publiczne  mają  obowiązek  uwzględniania przy wykonywaniu swoich funkcji zasady równości i różnorodności  w zakresie  niektórych  cech  chronionych.  Od  kwietnia  2011  r.  obowiązek  ten  obejmuje  wszystkie  chronione ustawą o równości cechy (s.149).  Podlegają mu nie tylko  jednostki administracji  państwowej, ale także osoby i podmioty pełniące funkcję publiczną, np. wykonujące zadania  zlecone  w  ramach  kontraktów  dla  jednostek    samorządowych  kluby  czy  stowarzyszenia  posiadające więcej niż 25 członków, a także szkoły, policja, służba zdrowia.  Na obowiązek składają się trzy elementy:     eliminacja  dyskryminacji,  molestowania,  wiktymizacji  i  każdego  innego  zachowania  zakazanego  ustawą o równości;   popieranie  równości  szans  między  osobami  dzielącymi  tę  samą  cechę  chronioną  i  tymi, którzy tej cechy nie posiadają;   dbałość  o  budowanie  pozytywnych  relacji  pomiędzy  osobami  dzielącymi  tę  samą  cechę chronioną i tymi, którzy tej cechy nie posiadają.    16

W  ramach  popierania  równości  szans,  organ  publiczny  może  usuwać  bądź  minimalizować  stopień  poszkodowania  osoby  ze  względu  na  cechę  chronioną,  podejmować  kroki  w  celu  zaspokojenia jej potrzeb, jeśli są odmienne od  potrzeb innych osób czy też zachęcać grupy  dyskryminowane do włączania się do udziału w życiu publicznym.     Prawidłowe wypełnienie obowiązku może polegać między innymi na przeanalizowaniu przez  szkołę  prowadzonej  przez  siebie  polityki  wymierzonej  w  agresję  między  uczniami,  tak  aby  była  lepiej  dostosowana  do  walki  ze  znęcaniem  się  o  charakterze  homofobicznym  na  dokonaniu  przeglądu  polityki  rekrutacyjnej  przez  władze  policji  w  celu  ustalenia,  czy  nie  zniechęca ona aplikantów wywodzących się z mniejszości etnicznych bądź na wprowadzeniu  przez  władze  lokalne  środków  ułatwiających  zbliżenie  i  osiągnięcie  porozumienia  między  sunnitami  i  szyitami zamieszkującymi teren należący do ich właściwości36 .   Właściwi  ministrowie  są  na  mocy  ustawy  upoważnieni  do  wydawania  rozporządzeń  nakładających  na  instytucje  publiczne  dodatkowych  szczególnych  obowiązków,  w  zależności  od  obszaru,  w  którym  dany  podmiot  jest  aktywny,  aby  zapewnić  jak  najskuteczniejsze  wypełnianie obowiązku.   Jakkolwiek  obowiązek  publiczny  nie  odnosi  się  do  podmiotów  prywatnych,  to  jednak  może  wywierać  wpływ  na  politykę  tego  sektora  –  organ  publiczny  ma  obowiązek  przestrzegać  zasady  równości  i  różnorodności  przy  składaniu  zamówień  publicznych  i  podpisywaniu  wszelkiego rodzaju umów z kontrahentami. Tym samym organ może wymagać aby np. firma  wykonująca  w  jego  budynku  usługi  sprzątające,  a  zatrudniająca  głównie  imigrantów,  przestrzegała zasad niedyskryminacji i poinformowała swoich pracowników w sposób dla nich  zrozumiały  o  warunkach  ich  zatrudnienia  oraz  ich  uprawnieniach  wynikających  z  ustawy  o  równości37.  Istotą  tego  obowiązku  jest  aby  wszystkie  instytucje  publiczne  i  podmioty  mające  cokolwiek  wspólnego z wypełnianiem funkcji publicznych wdrożyły do swojej codziennej rutyny dbałość  o  promocję  zasady  równości  i  różnorodności  oraz  eliminowanie  zjawisk  sprzyjających  pogłębianiu nierówności. Wynika on z założenia, że państwo, które chce poważnie walczyć z  dyskryminacją  we  wszystkich  jej  przejawach  winno  za  pośrednictwem  swoich  organów  nie  tylko ustanawiać zakazy i nakładać kary w przypadku ich ewentualnych naruszeń, ale działać  aktywnie:  promować  koncepcję  równości  szans,  zachęcać  grupy  dyskryminowane  do  włączania się do udziału w życiu publicznym, usuwać bariery i budować pozytywne relacje w  społeczeństwie.   Naruszenie obowiązku sektora publicznego nie powoduje powstania roszczeń o charakterze  cywilnym (s.156), jednak każda jednostka, która ma w tym interes prawny, jak również organ  ds.  równości,  może  złożyć  wniosek    o  przeprowadzenie  kontroli  sądowej  (judicial  review),  36

Przykłady zaczerpnięto z not wyjaśniających działanie  ustawy:  http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/notes/contents.  37 Equality and Diversity Forum (2011)Refugees, migrants and the Equality Act 2010. A briefing for public  authorities. 

17

która może zakończyć się uchyleniem decyzji. Jeśli sprawa zostanie zgłoszona do Komisji ds.  Równości i Praw Człowieka, organ zostanie wezwany do podporządkowania się ustawie. Jeśli  pomimo tego organ nie zaprzestaje naruszeń ustawy, Komisja zwróci się do sądu o wydanie  sądowego nakazu wypełnienia obowiązku publicznego.      J. Analiza skutków działalności organów publicznych  (Analysis of the Effects)     W  drodze  procedury  AoE  organy  publiczne  i  inne  instytucje,  na  których  ciąży  obowiązek  równości  sektora  publicznego  (PSED)  analizują  wpływ  swoich  regulacji,  usług,  planów,  strategii,  projektów  czy  budżetów  na  sytuację  grup  czy  jednostek  posiadających  cechę  chronioną.  Proces  ma  na  celu  ustalenie,  czy  planowane  działanie  nie  spowoduje  niezamierzonych  konsekwencji,  w  wyniku  których  zostaną  pokrzywdzone  określone  grupy  chronione  oraz  czy  planowane  działanie  będzie  w  pełni  skuteczne  wobec  wszystkich  grup,  także tych o cechach chronionych.   Procedurę  prowadzą  2‐3  osoby  o  dobrej  znajomości  polityki  równościowej.  Polega  ona  na  ustaleniu, czy planowane działanie jest relewantne z punktu widzenia polityki równości, jaki  jest  jego  cel,    na  jakie  grupy  będzie  miało  wpływ  i  czy  będzie  to  wpływ  korzystny  czy  też  nie.Procedura ta nosiła wcześniej nazwę  „oceny wpływu polityki równości” (Equality Impact  Assessment),  nowa    nazwa  ma    kłaść  większy  nacisk  na  jakość  analizy  skutków  wprowadzanych  działań  (tj.  koncentracja  na  wyniku),  niż  na  wyprodukowanie  kolejnego  dokumentu (koncentracja na procesie).   Wyniki  analizy  skutków  publikowane  są  na  stronach  internetowych  instytucji,  a  także  udostępniane  są  na  żądanie  jednostki,  nierzadko  w  tłumaczeniu  na  język,  jakim  osoba  żądająca udostępnienia danych się posługuje.       K. Obowiązek uwzględniania nierówności społeczno‐ekonomicznych     Jednym z ciekawszych zapisów ustawy o równości  jest obowiązek zachowania przez  główne   instytucje  publiczne  (rozumiane  tym  razem  wąsko)  należytego  względu  na  nierówności  społeczno‐ekonomiczne w procesie podejmowania strategicznych decyzji przy wykonywaniu   funkcji publicznych (s.1).  Przepis ten – nazwany „obowiązkiem klasowym” ‐ z całą pewnością   nie wejdzie w życie do końca kadencji rządu koalicyjnego (tj. do 2015 r.), choć jest ciekawym  przykładem  nowoczesnego  podejścia  do  nierówności  jako  kompleksowego  zjawiska,  nie  wynikającego  jedynie  z  wyizolowanych    cech  chronionych,  ale  związanego  ściśle  z  utrzymującą  się  nierównością  klas  społecznych  ‐  zależną  od  miejsca  urodzenia  i  pochodzenia38. Zaproponowane rozwiązanie – choć nieobowiązujące, zrodziło pytania o  jego  38

Government Equality Office. The Equality Bill‐ duty to reduce socio‐economic disadvantages. January 2010. 

18

skuteczność ‐ oponenci z kręgu konserwatywnego w trakcie prac nad ustawą argumentowali,  że  legislacja  antydyskryminacyjna  nie  jest  w  ogóle  odpowiednim  narzędziem  do  walki  z  ubóstwem  i  wykluczeniem.  Jakkolwiek  można  chyba    sobie  wyobrazić  długofalową  drogę  rozwoju praw społeczno‐ekonomicznych w drodze ustawodawstwa równościowego39, przepis  w aktualnym kształcie, nie wyposażający jednostek w żadne dodatkowe roszczenia związane z  niewypełnieniem przez organ obowiązku, przy wątpliwościach prawników co do możliwości  poddania  owego  obowiązku  kontroli  sądowej  (judicial  review)40  mógłby  stać  się  przepisem  martwym.    L. Organ ds. równości      Od  2006  r.    jednym  organem  ds.  równości  właściwym  ze  względu  na  wszystkie  chronione  prawem  cechy  jest  Komisja  ds.  Równości  i  Praw  Człowieka  (Equality  and  Human  Rights  Commission)  ‐  publiczny  organ  quasi‐pozarządowy,  finansowany  ze  środków  Ministerstwa  Spraw  Wewnętrznych  (Home  Office)  Departamentu  ds.  Równości  (Equalities),  lecz  prowadzący  niezależną  od  rządu  politykę  w  zakresie  promocji  równości,  praw  człowieka  i  dobrych stosunków.   Co  trzy  lata  Komisja  publikuje  i  przedkłada  do  wglądu  Parlamentowi  dwa  raporty  ‐   sprawozdanie  ze  swojej  działalności  oraz  kompleksowe  opracowanie  nt.    przemian   zachodzących  w  społeczeństwie  brytyjskim  w  zakresie  równości,  różnorodności  i  praw  człowieka41.    Wypełniając  obowiązek    informowania    i  doradzania  w  sprawach  równościowych,  Komisja  prowadzi szkolenia, publikuje wyniki prowadzonych badań, a także redaguje i publikuje zbiory   zasad  praktycznych  (codes  of  practice)  przekładających  zawiłości  prawa  antydyskryminacyjnego  na  praktykę,  a  nadto  jest  organem  doradczym  w  sprawie  polityki  antydyskryminacyjnej rządu, konsultuje projekty ustaw pozostających w zakresie jej działania.   Przy  pomocy  departamentu  prawnego  zatrudniającego    ekspertów  z  zakresu  prawa  antydyskryminacyjnego  i  praw  człowieka,  Komisja    prowadzi  strategiczną  litygację  w  precedensowych  sprawach  i    interwencje,  a  także  ma  prawo    wszcząć  proces    kontroli  sądowej  (judicial  review)    w  sprawach  orzeczeń  i  decyzji,  które  pozostają  w  zakresie  jej  działania,  mimo  braku  przymiotu  strony.  Nadto  organ  ten  może  reprezentować  ofiary  dyskryminacji w sądach i prowadzić poradnictwo prawne.   Komisja wyposażona została w dosyć efektywne instrumenty umożliwiające jej kontrolę nad  wdrażaniem  ustawy.  W  przypadku  podjęcia  wiadomości  o  naruszeniu  ustawy,  Komisja  po  przeprowadzeniu  dochodzenia  ma  prawo  wystawić  osobie  naruszającej  ostrzeżenie  o  naruszeniu  prawa  (unlawful  act  notice)  wzywające  do  zaprzestania  naruszenia  oraz  39 40

Ibidem.  Bob Hepple The New Single Equality..., op. cit. 

41

Pierwszy raport: Equality and Human Rights Commission Triennial Review (2010) How fair is Britain? Equality,  Human Rights and Good Relations in 2010.

19

zawierające  plan  działania  w  celu  wykluczenia  pojawienia  się  podobnego  naruszenia  w  przyszłości,  bądź  wzywające  do  przedstawienia  takiego  planu  przez  osobę  dokonującą  naruszenia. Od tej decyzji przysługuje odwołanie do sądu  w terminie sześciu tygodni – jeśli  osoba nie odwołała się od decyzji ale i nie wykonała jej, Komisja sama kieruje sprawę do sądu  z wnioskiem o wydanie nakazu zaprzestania naruszenia.  W  zakresie  obowiązku  sektora  publicznego  Komisja  władna  jest,  po  przeprowadzeniu  dochodzenia,  dokonać oszacowania, czy działanie organu publicznego  zgodne jest z ustawą  o  równości,  a  w  przypadku  stwierdzenia  naruszenia  ustawy  o  równości  może  wysłać  do  organu  wezwanie  do  wypełnienia  obowiązku  sektora  publicznego  (compliance  notice).  Również w tym przypadku, jeśli organ nie podporządkuje się zaleceniom, Komisja władna jest  złożyć wniosek do sądu o wydanie nakazu wypełnienia obowiązku.  Komisja  jest  również  organem  grantodawczym  –  finansuje  projekty  związane  z  promocją  równości, praw człowieka i dobrych stosunków.   Po pięciu latach funkcjonowania Komisji, organ ten zbiera więcej nagan niż pochwał, zarówno  ze  strony  prawników,  jak  i  sektora  pozarządowego.  Krytykuje  się  ją  za  zbyt  duży  nacisk  na  wypełnianie „miękkich” obowiązków, jak prowadzenie badań czy kampanii informacyjnych, z  niekorzyścią  dla  aktywności  na  drugim  polu  –  egzekwowania    przestrzegania  ustawy  przez  organy  publiczne  i  sektor  prywatny  przy  wykorzystaniu    instrumentów  compliance  notice  i  unlawful act notice. Z tego względu, postuluje się rozdzielenie między dwie instytucje zadań z  zakresu  egzekwowania  przestrzegania  ustawy  i    aktywnego  promowania  zasad  równościi  różnorodności.  Aktywnym  i  odważnym  posunięciom  sprzeciwiającym  się  polityce  rządu  nie  pomaga  fakt,  że  członków  Komisji    mianuje    Minister  ds.  Kobiet  i  równości  (Minister  for  Women and Equalities) i jest on również organem, przed którym Komisja odpowiada za swoje  posunięcia finansowe.  Aby należycie spełniać swoja funkcję, Komisja powinna być zupełnie  niezależna od rządu i odpowiedzialna przed Parlamentem.   

3. Migranci w Wielkiej Brytanii    W  listopadzie  2011  r.  Brytyjski  Urząd  Statystyczny  ogłosił,  że  saldo  migracji42  dla  Wielkiej  Brytanii  w 2010 r. osiągnęło  najwyższy  poziom w historii – 252 tys. więcej  osób wjechało do  kraju  niż z niego wyjechało43. Jakkolwiek nie jest to pozbawiona błędów metoda  szacowania  rozmiarów tego zjawiska, nie ulega wątpliwości, że pomimo oświadczeń aktualnego premiera  rządu  koalicyjnego  Davida  Camerona44  deklarującego  podjęcie  zdecydowanych  kroków  w  kierunku  ograniczenia  imigracji  do  Wielkiej  Brytanii,  kraj  ten  jest  wciąż  jednym  z  najatrakcyjniejszych  państw  docelowych  dla  emigrantów  z  Europy,  Afryki  oraz  Południowej  Azji.   42

Saldo migracji – różnica między napływem (imigracja) a odpływem (emigracja) ludności z danego obszaru w  określonym  czasie.   43 Office for National Statistics Migration Statistics Quarterly Report November 2011 ‐ Statistical Bulletin.  44 Przemowa Davida Camerona z 11.04.2011 r.  http://www.bbc.co.uk/news/uk‐politics‐13083781.  20

Napływ imigrantów wzrasta w dość szybkim tempie – udział osób urodzonych w innym kraju  niż Wielka Brytania45 w populacji całego kraju zwiększył się od 1993 r. niemal dwukrotnie –  od  7%    do  ponad  12%  w  2010  r.  (  tj.  6,5  mln  osób).    7,3%  tej  grupy  stanowią    obywatele   innych krajów, a 3,4%  osoby, które przyjechały do Wielkiej Brytanii nie wcześniej niż pięć lat  temu.  Najwięcej  migrantów  urodzonych  poza  granicami  Wielkiej  Brytanii  pochodzi  z  Indii,  natomiast  spośród  obywateli  innych  państw,  największą  grupę  stanowią  Polacy.  Pozostałe  popularne  kraje  emigracji  to  Pakistan,  Bangladesz,  Irlandia,  Sri  Lanka,    Niemcy  i  Stany  Zjednoczone.    Zauważalne są zmiany w strukturze kraju pochodzenia imigrantów. 10‐15  lat temu imigranci  pochodzili  głównie  z  krajów  Wspólnoty  Narodów,  byłych  kolonii  brytyjskich  oraz  z  krajów  Europy Zachodniej (Francja, Niemcy, Grecja, Włochy i Hiszpania). Po rozszerzeniu UE w 2004  roku, na czołówkę krajów europejskich wysunęły się kraje z Europy Środkowo‐Wschodniej.  Główne przyczyny imigracji to oczywiście praca, studia (od 2009 r. studenci to najliczniejsza  grupa  migrantów  przybywających  do  Wielkiej  Brytanii,  w  tej  grupie  dominują  obywatele  Chin)  oraz  łączenie  rodzin.  Wielka  Brytania  jest  dla  migrantów  atrakcyjnym  krajem  docelowym ze względu  wysoki standard życia i  stosunkowo dobrą sytuację gospodarczą. Nie  bez znaczenia jest też brak bariery językowej – większość obcokrajowców wynosi znajomość  języka angielskiego z własnego kraju.   Równolegle  z  odsetkiem  migrantów  w  brytyjskim  społeczeństwie  wzrastają  nastroje  ksenofobiczne.  Badania  coraz  częściej  wykazują  negatywny  odbiór  cudzoziemców  przez  brytyjskie  społeczeństwo,  podsycany  przez  bulwarowe  media.  Szczególną  niechęcią  darzeni  są migranci o nieudokumentowanym pobycie. W 2009 r. odsetek osób, które „zgadzały się”,  bądź „zdecydowanie zgadzały się”  z tym, że w Wielkiej Brytanii jest „zbyt wielu migrantów”  wynosił 70 %46.     1/ Migracje  do Wielkiej Brytanii    Jakkolwiek  Wielka  Brytania  posiada  długą  historię  migracji,  do  XVIII  wieku  była  głównie  krajem emigracyjnym. Z tego względu prowadziła stosunkowo łagodną politykę imigracyjną.  Od wieków średnich w dużych miastach osiedlali się żydowscy kupcy, nauczyciele i lekarze. W  kolejnych stuleciach na Wyspy docierali  irlandzcy  żołnierze,  kupcy i rzemieślnicy z Europy  Zachodniej. Między XVI a XVIII wiekiem Wielka Brytania udzielała  schronienia uciekającym z  Francji Hugenotom. Poza czarnymi niewolnikami przywiezionymi przez brytyjskich kupców w  XVIII  wieku,  po  tym  jak  w  wyniku  międzynarodowych  układów  Zjednoczone  Królestwo  uzyskało dostęp do Nowego Świata i jego zasobów47, do Wielkiej Brytanii migrowali głównie  biali  –  Irlandczycy,  Włosi,  Niemcy.  Wyjątkiem  byli  studenci  z  Afryki    i  Azji  przybywający  do  45

Kategoria osób urodzonych w innym kraju (foreign born)  obejmuje także naturalizowanych Brytyjczyków.  Latorre, M., Somerville, W., and Sriskandarajah United Kingdom: A Reluctant Country of Immigration.          29 Ipsos MORI, 2009. 47 Niewolnictwo zostało zakazane w całym Zjednoczonym Królestwie w 1833 r. 46

21

prężnych angielskich ośrodków uniwersyteckich oraz indyjscy służący sprowadzani do pracy w  domach  bogatych  brytyjskich rodzin.     Dopiero  w  drugiej  połowie  XX  wieku  ruchy  migracyjne  przybrały  na  sile.  Po  zakończeniu  II  wojny  światowej  stało  się  oczywiste,  że  odbudowa  i  restrukturyzacja  brytyjskiej  gospodarki   nie będzie możliwa bez pomocy siły roboczej z byłych kolonii: Indii i Pakistanu (po uprzednich,  nieudanych próbach rekrutacji migrantów z Europy). Wpłynięcie do portu w Tilbury  22 lipca  1948  r.  statku  Empire  Windrush  wypełnionego  migrantami  z  Zachodnich  Indii  (Karaiby)  zapoczątkowało  falę  migracji  z  byłych  terytoriów  kolonialnych  i  Brytyjskiej  Wspólnoty  Narodów.  W  tym  samym  roku  Parlament  ustawą  o  obywatelstwie  brytyjskim  (British  Nationality  Act  1948)  przyznał  mieszkańcom  kolonii  i  niepodległych  państw  Wspólnoty  Narodów  brytyjskie  obywatelstwo i  zezwolił  na osiedlanie się w Wielkiej Brytanii.  Do początku lat 60., na Wyspy  przybyło 450‐500 tys. migrantów odmieniając istotnie oblicze społeczeństwa brytyjskiego.  Nowi przybysze spotkali się z rasizmem i uprzedzeniami, jakich nie spodziewali się w kraju do  którego  przyjechali  „na  zaproszenie”.  Odmawiano  im  wstępu  do  budynków  publicznych  i  lokali  usługowych  czy  choćby  wynajmu  mieszkania.  W  wyniku  napięć  na  tle  rasowym  na  przełomie lat 50. i 60., parokrotnie dochoszło do zamieszek między innymi  w Notting Hill, w  Birmingham i w zachodnim Londynie.  W  konsekwencji,  początkowo  liberalna  polityka  wobec  cudzoziemców,  wraz  ze  wzrostem  społecznego  niezadowolenia, uległa zaostrzeniu w latach 60.  Legislacja z 1962, 1968 i 1972 r.  stopniowo pozbawiała migrantów z krajów Wspólnoty Narodów praw uzyskanych w 1948 r. –  np.  ustawa  o  imigracji  z  1971  r.  (Immigration  Act  1971)  odbierała    prawo  do  osiedlenia  się   cudzoziemcom, których wstępni nie urodzili się w Wielkiej Brytanii (które to rozwiązanie było  w sposób oczywisty wymierzone w czarnych mieszkańców krajów Wspólnoty Narodów).    Niejako „w zamian” , pod wpływem żądań społeczności imigranckich, uchwalono omawianą   już  w  tym  opracowaniu  ustawę  o  stosunkach  rasowych  (Race  Relations  Act  1965).  Nowa  ustawa  o  obywatelstwie  brytyjskim  (British  Nationality  Act  1981)  ostatecznie  zrównała  mieszkańców  byłych  kolonii  brytyjskich  i  krajów  Wspólnoty  Narodów  w  prawach  z  innymi  cudzoziemcami.  Następna  fala  migrantów  przybyła  do  Wielkiej  Brytanii  po  upadku  żelaznej  kurtyny,  kiedy  to  migranci  z  Europy  Środkowo‐Wschodniej  zaczęli  przybywać  masowo  na  Wyspy  w  poszukiwaniu  lepszego  życia,  oraz  w  następstwie  rozszerzenia  UE  o  kolejne  10  krajów  z  Europy  Wschodniej,  Środkowej  i  Południowej.  W  obliczu  rosnącego  zapotrzebowania  na  siłę  roboczą,  ówczesny  rząd  labourzystów  nie  wprowadził  żadnych  ograniczeń czasowych w odniesieniu do swobody poruszania się  obywateli nowych państw  członkowskich  oraz  podejmowania  przez  nich  pracy  na  Wyspach.  Począwszy  od  1997  r.,  migracja do Wielkiej Brytanii odznacza się nieprzerwaną tendencją wzrostową.   Wymienione    ustawodawstwo  migracyjne  i  antydyskryminacyjne  odzwierciedla  dwa    filary  brytyjskiej  polityki  migracyjnej  XX  wieku  –  kontroli  (poprzez  restrykcyjne  prawo  określające  warunki  wjazdu  i  osiedlenia  się,  ścisłą  kontrolę  granic)  i  integracji  (między  innymi  poprzez  legislację  równościową  i  ochronę  praw  migrantów).  Brytyjski  model  integracji  uznaje  22

odrębność  etnicznych  mniejszości  na  takich  polach  jak  np.  kultura  czy  religia.  Stosowana  polityka  multikulturalizmu  proponuje  "równe  prawa  dla  wszystkich",  bez  przymusu   wyrzeczenia  się  własnej  tożsamości  kulturowej.  W  ostatnich  latach  jednak,  po  atakach  terrorystycznych  z  11  września  2001  r.  oraz  w  londyńskim  metrze  w  2005  r.  ,  wraz  z  nasileniem  się  migracji,  entuzjazm  dla  tego  rodzaju  polityki  zmniejsza  się.  Badania  przeprowadzone w 2005 r. dla BBC wykazały, że 62% respondentów uważa, że dzięki polityce  multikulturalizmu  Wielka  Brytania  jest  lepszym  miejscem  do  życia,  podczas  gdy  w  2008  r.  takie przekonanie wyrażało już tylko 30% ankietowanych48.  Wybory  parlamentarne  w  2010  r.  wygrała  partia  konserwatywna  na  czele  z  Davidem  Cameronem, który jeszcze w trakcie kampanii wyborczej deklarował twardą politykę wobec  migrantów  i  głosił  zakończenie  ery  „państwowego  multikulturalizmu”.  Premier  zapowiada  między innymi spenalizowanie przymusowych małżeństw, obowiązek złożenia zabezpieczenia  pieniężnego  przez  rodzinę  przyszłego  imigranta  mieszkającą  w  Wielkiej  Brytanii,  wprowadzenie  utrudnień  do  testów  na  obywatelstwo  brytyjskie  oraz  wzywa  społeczeństwo  do denuncjowania nielegalnych imigrantów.     2/ Ochrona migrantów przed dyskryminacją  ‐ ustawa o równości z 2010 r.     Pomimo, iż pierwsza ustawa zakazująca dyskryminacji ze względu na rasę została uchwalona  46 lat temu, odmienność rasowa, etniczna czy narodowościowa jest wciąż w Wielkiej Brytanii  jedną z najważniejszych przyczyn nierównego traktowania.  Od czasu wprowadzenia w 2001 r. obowiązku uwzględniania kwestii rasowych przy wszystkich  działaniach  władz  publicznych,  zmiany  na  lepsze  następują  dosyć  powoli.    Wciąż  najgorsze  wyniki  w  szkołach  uzyskują  dzieci  pochodzenia  romskiego  i  Irlandzkich  Podróżników  oraz  Afrokaraibowie.  Dzieci  czarne  podlegają  wydaleniu  ze  szkół  dwa  razy  częściej  niż  białe.  W  ostatnich  latach  zwiększył  się  poziom  zatrudnienia  mniejszości  etnicznych,  w  dalszym  ciągu  jednak,  w  porównaniu  do  pozostałej  części  społeczeństwa,  jest  to  różnica  ponad  10%.Dodatkowo przepaść  ta jest największa w grupie wiekowej 16‐24 lata. Nadto, pomimo  optymistycznych  wyników  badania    przeprowadzonego  w  10.  rocznicę  raportu  Macphersona49, w dalszym ciągu zatrudnienie mniejszości etnicznych w strukturach siłowych  i wymiarze sprawiedliwości jest nieproporcjonalnie niskie.    Cudzoziemcy  podlegają  co  do  zasady  takiej  samej  ochronie  przed  dyskryminacją,  jak  obywatele  Wielkiej  Brytanii,  tj.  w  niemal  wszystkich  dziedzinach  życia  publicznego  i  społecznego (edukacja, zatrudnienie, dostęp do funkcji publicznych, mieszkalnictwo, dostęp  do dóbr i usług itd.), ze względu na wszystkie cechy chronione objęte ustawą. W przypadku  migrantów  najistotniejsza  jest  oczywiście  ochrona  ze  względu  na  rasę,  która  to  kategoria  48 49

„Doubting multiculturalism” Trend Briefing 1. Ipsos MORI May 2009. s 3.  Zob. s. 21. 

23

zawiera w sobie również narodowość, obywatelstwo oraz etniczne i narodowe pochodzenie.  Prawo  upoważnia właściwego ministra do wydania przepisów rozszerzających jej działanie na   dyskryminację kastową (s. 9(5)(a)) , co w świetle najnowszych raportów50 powinno nastąpić  jak  najszybciej,  albowiem  pomimo  zapewnień  rządu,  gorsze  traktowanie  ze  względu  na  przynależność  do  kasty  ma  miejsce  w  wielu  obszarach,  między  innymi  w  zatrudnieniu,  edukacji i w dostępie do dóbr i usług.   Jakkolwiek  w  2010  r.  prawo  zmieniło  swoje  literalne  brzmienie  w  przepisach  określających  zakres  dyskryminacji51  granice  ochrony,  szeroko  zakreślone  orzeczeniem  w  sprawie  Weathersfield  Ltd  v.  Sargeant52,  pozostają  bez  zmian.  W  powyższej  sprawie  uznano,  że  dyskryminowany  ze  względu  na  rasę  jest  także  pracownik  sam  nie  posiadający  cechy  chronionej, jednak zmuszony przez pracodawcę do gorszego traktowania osób posiadających  taką cechę.    Prawo  przewiduje  dwa  istotne  wyjątki  od  zasady  niedyskryminacji  dotyczące  bezpośrednio   imigrantów:  na podstawie  zał. 23 §1(1) i 1(2), dopuszczalna jest bezpośrednia dyskryminacja  ze  względu  na  narodowość,  jeśli  wyjątek  taki  przewiduje  prawo  bądź  ministerialna  autoryzacja.  Przepis  ten,  jakkolwiek  uzasadniony  takimi  względami,  jak  prawo  kraju  do   decydowania  o  swojej  polityce  migracyjnej,  tj. o  tym,  kogo  dany  kraj chce  gościć  na  swoim  terytorium, w praktyce pozwala na zalegalizowanie dyskryminacji w każdej niemal dziedzinie  życia społecznego w drodze aktu wykonawczego tj. o randze niższej niż ustawa Parlamentu.   Już pierwsza wydana przez Ministra Stanu autoryzacja z dnia 11 lutego 2011r.,  umożliwiająca  funkcjonariuszom  Straży  Granicznej  (UK  Border  Agency)  bezpośrednią  dyskryminację  ze  względu  na  narodowość  osób  ubiegających  się  o  prawo  wjazdu  do  Wielkiej  Brytanii,  wzbudziła  kontrowersje.  W  stosunku  do  osób  o  narodowości  znajdującej  się  na  liście  opublikowanej  przez  ministra,  dopuszcza  się  możliwość  bardziej  uciążliwego  przeszukania,  żądania  przedstawienia  dodatkowych  dokumentów,  odmowy  wjazdu,  odmowy  udzielenia  wizy  tranzytowej  itd.  Powyższa  regulacja  wymierzona  jest  w  obywateli  Pakistanu  i  jest  odpowiedzią  na  raport  Głównego  Inspektora  UKBA,  który  w  2010  r.  potwierdził  fakt   stosowania  przez  funkcjonariuszy  UKBA  dyskryminacji  w  tym  zakresie  w  stosunku  do  obywateli  Pakistanu53.  Kontrowersje  budzi  fakt,  iż  wcześniejsze  pozwy  obywateli  Indii  i  Pakistanu,  w  których  powodowie  usiłowali  wykazać  dyskryminację  w  tym  zakresie,  były  odrzucane54.  Ponadto  dyskusyjny  jest  sam  sposób  rozwiązania  problemu    poprzez  prawne  usankcjonowanie  nierównego  traktowania  w  drodze  ministerialnej  autoryzacji,  bez  próby  doprowadzenia na równości w tym zakresie. W sprawie autoryzacji wypowiedział się również  50

H. Metcalf, H. Rolfe Caste discrimination and harrassment in Great Britain, NIESR 2010.   Zob. s. 10.  52 Weathersfield Ltd v Sargeant [1999] IRLR 94.  51

53

Independent Chief Inspector of the UK Border Agency An inspection of entry clearance in Abu Dhabi and  Islamabad, 2010 http://icinspector.independent.gov.uk/wp‐content/uploads/2010/03/An‐inspection‐of‐entry‐ clearance‐in‐Abu‐Dhabi‐and‐Islamabad.pdf.  54 Np. SK (Proof of indirect racial discrimination) India [2006] UKAIT 00067 .  

24

Komitet ds. Likwidacji Dyskryminacji Rasowej (CERD) w swych rekomendacjach dla Wielkiej  Brytanii  z  14  września  2011r.  (CERD/C/GBR/CO/18‐20)  wzywając  do  zarówno  do  uchylenia  autoryzacji, jak i przepisu wprowadzającego wyjątek.   Omawiana  regulacja  pozwala  na  bezpośrednią  dyskryminację  także  w  innych  niż  prawo  migracyjne  obszarach,  np.  poprzez  pobieranie  od  studentów  spoza  krajów  EOG  wyższych  opłat za studia, bądź odmowę udzielenia bezpłatnej opieki lekarskiej ubiegającym się o status  uchodźcy cudzoziemcom.  Drugim wyjątkiem od zasady niedyskryminacji  przewidzianym przez ustawę o równości jest  dopuszczalność dyskryminacji pośredniej w przypadku zastosowania kryterium, przepisu lub  praktyki odnoszącej się bezpośrednio do miejsca zamieszkania osoby bądź długości pobytu w  Wielkiej  Brytanii.  Przepis  ten  pozwala  lokalnym  władzom  na  odmowę  dostępu  do  pewnych  usług.   Inne  formy zabronionych  ustawą  naruszeń,  jak wiktymizacja  i  molestowanie,  odnoszą  się  w  całości  również  do  rasy,  narodowości,  pochodzenia  etnicznego  i  narodowego.  Obowiązek  organów  publicznych  uwzględniania  zasady  równości  i  różnorodności  obowiązuje  w  odniesieniu  do rasy już  od  2001 r.    Jak wynika z raportu opublikowanego przez Komisję ds.  Stosunków Rasowych, w rok po wprowadzeniu obowiązku, ok. 70 %  objętych nim instytucji  uznało,  że  rodzi  on  pozytywne  skutki,  spośród  których  najczęściej  wymienianym  było  zwiększenie  świadomości  w  zakresie  zasady  równości  w  procesie  wykonywania  funkcji  publicznych.  Aż  99%  instytucji  przygotowało  własną    strategię    równości  i  różnorodności  (Equality  Scheme).  W  wyniku  badania  zauważono  jednak  niepokojące  zjawisko  koncentracji  urzędników  na  samych  formalnościach  związanych  z  ustalaniem    strategii,    a  nie  na  rzeczywistych skutkach, jakie dana polityka ma odnieść.   Pozytywne  wyniki  ujawnił  natomiast  przeprowadzony  w  2009  r.  monitoring    równości  i  różnorodności w policji. W 10. rocznicę opublikowania raportu Macphersona wykazał, że w  ciągu  ośmiu  lat  wypełniania  obowiązku  sektora  publicznego  przez  londyńską  policję,  zdecydowanie    podniósł  się  –  w  odniesieniu  do  osób  wywodzących  się  z  mniejszości  etnicznych – poziom zatrudnienia w policji oraz ich odsetek zajmujący funkcje kierownicze55.  Z  kolei  raport  Equality  and  Diversity  Forum  z  2011  r.  56  ujawnia,  że    niewiele  instytucji  utożsamia obowiązek nałożony w odniesieniu do rasy z obowiązkiem  podejmowania działań  na rzecz skonkretyzowanych grup,  jakimi są migranci i uchodźcy. Nie umieszczają owych grup  w swoich strategiach działania na rzecz równości i różnorodności oraz nie gromadzą danych  na temat statusu prawnego osób, na które ich działania wywierają wpływ.     3/ Testy dyskryminacyjne     55

http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/raceinbritain/policeandracism.pdf   Equality and Diversity Forum(2011) Who’s Still Missing? Refugees, migrants and the equality agenda.     

56

25

Dyskryminacja jest zjawiskiem szeroko rozpowszechnionym, lecz ukrytym. Dokładne zbadanie  tego  zjawiska,  jak  i  zebranie  dowodów  dyskryminacji  na  potrzeby  postępowania  sądowego  może być utrudnione, bowiem osoby dyskryminujące nie ujawniają prawdziwych motywów  swojego  postępowania,  ale  starają  się  maskować  je  innymi  przyczynami.  Przeprowadzanie  ankiet  czy  sondaży  daje  wyniki  w  postaci  deklaracji  osób  ankietowanych  a  nie  ich  rzeczywistych  przekonań.    Z  tego  względu,  już  pod  koniec  lat  60.  po  wprowadzeniu  pierwszego  ustawodawstwa  zakazującego  dyskryminacji  ze  względu  na  rasę,  w  Wielkiej  Brytanii poszukiwano sposobu na wykazanie prawdziwego oblicza dyskryminacji za pomocą  testów sytuacyjnych (situation testing), eksperymentalnej metody polegającej na stworzeniu  grupy  osób  o    jak  najbardziej  zbliżonych  do  siebie  przymiotach,  których  jedyną  cechą  różnicującą  jest  cecha  chroniona  np.  rasa  bądź  narodowość.  Każda  z  tych  osób    oddzielnie  odpowiada  na  ofertę  (w  przypadku  zatrudnienia)  bądź  ubiega  się  o  konkretne  oferowane  dobro  bądź  usługę  (wynajem  mieszkania,  wstęp  do  klubu  czy  restauracji).    Pierwsze  testy  dyskryminacji rasowej przeprowadzili brytyjscy socjologowie57 ‐ test   Danielsa ( 1968 ) miał  wykryć dyskryminację w  obszarze  mieszkalnictwa i rynku pracy, po nim testy polegające na  składaniu ofert (bądź odpowiedzi na oferty) na piśmie przeprowadzili Jowell i Prescott Clarke  (1970).   Testy dyskryminacyjne pozwalają wykazać dyskryminację bezpośrednią. Aktualnie nie jest to  instrument  stosowany  często  w  prawie  brytyjskim,  częściej    wykorzystywany  jest  do  wywierania  presji  na  podmiotach  dyskryminujących,  np.  właścicielach  barów  i  nocnych  klubów stosujących selekcję na podstawie rasy czy pochodzenia etnicznego przy wstępie do  lokalu58.   Brak jest relewantnego brytyjskiego prawa precedensowego, w którym wyrok zostałby oparty  na dowodzie z testu dyskryminacyjnego. Jedynie w jednej sprawie  o dyskryminację rasową  R  (European Roma Rights Centre) v. Immigration Officer at Prague Airport [2004] Izba Lordów  zgodziła się na dopuszczenie jako dowodu w sprawie wyników testów dyskryminacyjnych59.      4/ Poza legislacją antydyskryminacyjną     Niektórych obszarów życia społecznego migrantów nie jest w stanie objąć  ustawodawstwo  antydyskryminacyjne.  W  Wielkiej  Brytanii  już  od  1986  r.  obowiązuje  ustawa  o  porządku  publicznym  (Public  Order  Act  1986)    definiująca  „nienawiść  rasową”  jako  nienawiść  do   określonej  grupy  osób  ze  względu  na  ich  kolor  skóry,  rasę,  narodowość,  obywatelstwo,  pochodzenie  etniczne  czy  narodowe.  Ten  sam  akt  uznaje  za  przestępstwo  używanie   57

P.A. Riach , J. Rich. Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, November 2002. 58 Isabelle Rorive, Proving Discrimination Cases. The Role of Situation Testing. Centre For Equal Rights,  Stockholm‐Brussels (2009).  59

Ibidem. 

26

zastraszających, obraźliwych lub obelżywych słów lub zachowanie się w opisany sposób, bądź  eksponowanie  jakikolwiek  pisemnych  tekstów  o  takiej  treści  w  celu  wywołania  nienawiści  rasowej,  bądź  godzenie  się  na  to,  że  nienawiść  rasowa  zostanie  w  ten  sposób  wywołana.  Osoba,  która  dopuści  się  tych  zachowań  podlega  karze  pozbawienia  wolności  w  maksymalnym  wymiarze  siedmiu  lat  bądź  grzywnie  (s.18).  Pomimo  to,  w  ostatnich  latach  mowa  nienawiści  rasowej  w  Wielkiej  Brytanii  przyjmuje  niepokojące  rozmiary,  nie  tylko  w  sieci, ale i w oficjalnych środkach masowego przekazu, jak telewizja czy prasa. Zaniepokojony  tym  zjawiskiem  Komitet  ds.  Likwidacji  Dyskryminacji  Rasowej  zalecił  w  2011  r.  ścisłe  monitorowanie mediów w tym zakresie i bezwzględne ściganie sprawców. Problem jest o tyle  istotny, że po każdej publikacji skierowanej przeciw mniejszościom etnicznym w bulwarowej  gazecie,  wzrasta  liczba  przestępstw  powodowanych  nienawiścią  rasową.  Coraz  częstsze  są  również zgłoszenia dotyczące znęcania się na tle rasowym w brytyjskich szkołach60.  Poza tym, że migranci coraz częściej stają się  ofiarami przemocy, są też w grupie , która jest  najczęściej  poddawana  kontroli  policyjnej.  Jak  ujawnia  raport  EHRC  z  2010  r.61,  technika   „stop and search” polegająca na zatrzymaniu, ustaleniu tożsamości osoby oraz ewentualnym  jej przeszukaniu stosowana jest od 1,5 do 2,5 razy częściej w stosunku do Azjatów i od 4 do 8  razy częściej w stosunku do czarnoskórych niż do białych osób. Ponadto istnieje podejrzenie,  że nie wszystkie przypadki zatrzymania są rejestrowane przez policję, co przez co rzeczywista  liczba zatrzymań jest prawdopodobnie znacznie wyższa.   

4. Podsumowanie     Pomimo  pewnych  mankamentów,  polityka  antydyskryminacyjna  Wielkiej  Brytanii  reprezentuje  nowoczesne,  kompleksowe    podejście  do  kwestii  nierówności.  Uchwalona  w  2010  r.  ustawa  o  równości  zawiera    rozwiązania,  które  sprawdziłyby  się,  gdyby  zostały  przeniesione  na  grunt  porządków  krajowych  innych  państw,  jak  np.  obowiązek  aktywnego  działania  na  rzecz  równości  i  różnorodności  nałożony  na  organy  publiczne  czy  szeroka  możliwość  stosowania  akcji  pozytywnych  w  celu  eliminowania  dyskryminacji.    Dopiero  za  kilka lat będzie można ocenić, jaki realny wpływ ma nowa legislacja na poziom równości w  społeczeństwie  brytyjskim.  Pełny  efekt  ustawy  może  jednak  zostać  wytłumiony  z  uwagi  na  kryzys  gospodarczy  i  związane  z  nim  cięcia  budżetowe  (np.  plany  obcięcia  budżetu  EHRC  o  60%),      prowadzoną  przez  rząd  koalicyjny  politykę  przeciwko  „Czerwonej  Taśmie”  (The  Red  Tape  Challenge)  mającą  na  celu  odbiurokratyzowanie  wszelkich  zbędnych  procedur  oraz  niechęć  rządu  do    wprowadzenia  w  życie  przepisów  antydyskryminacyjnych  o  szerszym  zasięgu. 

60

CERD Concluding Observations 2011  CERD/C/GBR/CO/18‐20.  Equalities and Human Rights Commission Stop and think: A critical review of the use of stop and search  powers in England and Wales 2010.  61

27

Za treść publikacji odpowiada Instytut Spraw Publicznych, poglądy w niej wyrażone nie odzwierciedlają oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej. Projekt: „Różni, ale równi – badania nad równym traktowaniem cudzoziemców w Polsce” jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu na Rzecz Integracji Obywateli Państw Trzecich oraz z budżetu państwa.

Copyright by Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2010. Przedruk materiałów Instytutu Spraw Publicznych w całości lub części możliwy jest wyłącznie za zgodą Instytutu. Cytowanie oraz wykorzystanie danych empirycznych dozwolone jest z podaniem źródła. Instytut Spraw Publicznych ul. Szpitalna 5 lok. 22 00-031 Warszawa tel. +48 022 556 42 99, fax +48 022 556 42 62 e-mail: [email protected], www.isp.org.pl

28